INEFICACIA DE LA REINSTALACION
FORZOSA EN EL DERECHO LABORAL

Por el Lic. Manuel Márquez Morales

Profesor en la Escuela Libre de Derecho de Puebla, A.C.
Antecedentes históricos
El derecho del trabajo aunque se considera como una
Doctrina Moderna ha existido en otras épocas, pues es
indudable que a raíz que desapareció la esclavitud y se inició
el trabajo libre, empezaron los hombres a prestar sus servicios
mediante un contrato que hubo que regular el derecho.
En la Colonia México tuvo su organización corporativa,
la parte más importante de la Legislación de esa época se
encuentra en las Leyes de Indias, que tanto hicieron por el
nivel de los Indios; en esas leyes se contienen muchas
disposiciones sobre jornada de trabajo, Salario Mínimo, Pago
de Salario en efectivo, prohibición de las tiendas de Raya,
etc., posteriormente surgieron varios tratadistas, que hablaron
sobre el derecho del trabajo sobresaliendo entre otros Manuel
Aguirre Berlanga.
Las diversas ideas quedaron debidamente plasmadas en
el artículo 123 de la Constitución promulgada en 1917.
Las Reformas siguieron en últimas fechas, como son
Modificaciones a los artículos que se refiere a la integración
y funcionamiento de las comisiones especiales del Salario
Mínimo, Pago del día de Descanso Semanal, Revisión del
contrato Colectivo de Trabajo, y por último del 31 de diciem-
bre de 1942 la Ley del Seguro Social.
Principios generales
El derecho individual del trabajo es el conjunto de
normas jurídicas que fijan las bases generales que deben
regular las prestaciones individuales de servicios, a efecto de
asegurar a los trabajadores la vida, la salud y un nivel
decoroso de vida.
También se ha señalado como trabajo “toda actividad
humana, intelectual o material, independientemente del grado
de preparación técnico requerido por cada profesión u oficio”.
Trabajador es la persona física que presta a otra, física
o moral, un trabajo personal subordinado.
Patrón, es la persona física o moral que utiliza los
servicios de uno o varios trabajadores.
Duración de las relaciones de trabajo
Las relaciones individuales del trabajo pueden ser de
tres clases, por obra determinada, por tiempo determinado y
por tiempo indeterminado o indefinido.
La Ley Federal del Trabajo reconoce las siguientes
causales de la suspensión de la relación de trabajo: enferme-
dad contagiosa del trabajador, incapacidad temporal ocasiona-
da por accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de
trabajo, prisión preventiva, arresto del trabajador, cumplimien-
to de servicio y cargos en términos del artículo 5o. Constitucio-
nal, y designación del trabajador como representante de la
Junta de Conciliación y Arbitraje en jurisdicción federal o estatal
y para formar parte de la Comisión Nacional y regional de los
salarios y para la participación de la Comisión de reparto de
utilidades por las empresas a los trabajadores.
Rescisión de las relaciones de trabajo
Una vez más se encuentra en el derecho del trabajo una
figura propia del derecho civil, la rescisión es la forma
anormal de terminar los contratos. Algunos autores opinan
acerca de la rescisión “si uno de los contratantes no cumple, el
otro está en condiciones de no cumplir”, y en consecuencia
quien cumple puede invocar la rescisión sin su responsabilidad.
El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo
la relación de trabajo por causa justificada, sin incurrir en
responsabilidad, siendo una de las formas de terminar la
duración del contrato de trabajo dado el incumplimiento a lo
pactado en el contrato celebrado ya sea verbal o por escrito.
La Ley Federal del Trabajo contempla quince causales de
rescisión de la relación contractual de trabajo sin responsabili-
dad para el patrón, que puede utilizar en todo momento para
dar por terminada la relación de trabajo.
Reinstalación forzosa
Es indudable que en nuestra legislación laboral existe
la reinstalación forzosa contemplada en el artículo 48 de la
Ley Federal del Trabajo, dado que dicho artículo señala que
el trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje a su elección que se le reinstale en el trabajo que
desempeña o que se le indemnice con el importe de tres meses de
salario, además de que el citado artículo condena al patrón al
pago de salarios caídos desde la fecha del despido hasta que
se cumplimente el laudo que se dicte, si el patrón no prueba
dentro del juicio la causa de rescisión, cuando el trabajador
reclama su reinstalación en el trabajo que desempeñaba y por
causas ajenas a la voluntad de las partes o por descuido o
negligencia del abogado de la parte patronal no se puede
probar en juicio las causales de rescisión, el laudo que se dicta
por la Autoridad laboral obliga al patrón a la reinstalación del
trabajador en la forma y términos en el trabajo que venía
desempeñando y en caso de negarse deberá pagar 20 días por
cada año de servicio, cosa que afecta al patrón desde dos
puntos de vista. En primer lugar porque la Autoridad está
imponiendo una obligación de hacer que indudablemente está
en contra de la voluntad del patrón, tan es así que lleva el
juicio en todos sus trámites y en caso de negarse le impone
además del sinnúmero de prestaciones que le condena a
pagar 20 días de salario más por cada año de servicio, por la
sola negativa de su reinstalación cosa que en la práctica es
mejor aceptar la reinstalación (pues es más económico), y
posteriormente buscar nueva causal para provocar la rescisión
en contra del trabajador, que desde luego en este caso como
se ha visto muchas veces en la práctica resulta un juguete
tanto del patrón como de la Autoridad laboral con la reinsta-
lación forzosa.
Conclusión
1.-La reinstalación forzosa es antijurídica porque
desnaturaliza la esencia del contrato que implica sin lugar a
duda, el consabido acuerdo de voluntades y al obligar al
patrón a reinstalar al trabajador se desconoce y se pasa por
alto su voluntad, es contrario al espíritu de la constitución
pues el artículo 5o. Constitucional establece que si a nadie se
le puede obligar a prestar sus servicios sin su pleno consenti-
miento, a contrario sensu a nadie se le puede obligar a
recibirlo en contra de su voluntad, igualmente se aduce que
hay muchos casos en que no es posible probar el hecho
justificativo del despido por razones circunstanciales que se
dan en la vida real, como ausencia de testigos, imposibilidad
o inconveniencia de llevar a ciertos familiares por ejemplo a
declarar ante las Autoridades del trabajo.
II.-La reinstalación forzosa es antieconómica porque
favorece el tortugismo y la infiltración de elementos indesea-
bles que sin dar causa aparente de justificación para el
despido por el buen cuidado que tienen para no dar lugar
para el mismo, no laboran con la intensidad o calidad necesa-
ria, se desvirtúa la esencia misma del salario que consiste en
la contraprestación que recibe el trabajador por los servicios
que presta, encarece la mano de obra y obliga al patrón a
pagar indemnizaciones prácticamente ilimitadas cuando se
niega a proporcionar trabajo al obrero reinstalado que
superarían inclusive a las incapacidades o accidentes de
trabajo, equiparándole de hecho a una renta vitalicia
III.-La reinstalación forzosa es antisocial porque pugna
contra la naturaleza misma del derecho del trabajo que trata
de equilibrar los factores de la producción, armonizando los
derechos del capital y del trabajo, la pugna de empresarios y
trabajadores individualizados pronto trascenderá a la lucha de
empresas y sindicatos y el principio de la colaboración que
con tanta dificultad ha empezado a arraigarse en nuestro
derecho laboral, sería nuevamente sustituido por la lucha de
clases, sobre el respecto se ha sostenido que la imposición
forzosa de un contrato de trabajo para todo ser humano es
algo positivamente intolerable e indigno que obstaculizará
necesariamente el natural perfeccionamiento de las relaciones
laborables al provocar situaciones de animadversión personal.
IV.- La reinstalación forzosa es innecesaria porque es
evidente que los patrones no van a prescindir de sus buenos
trabajadores, de sus empleados eficientes o leales, pues antes
de separar sin causa justificada a un obrero consultará su
bolsillo ante la obligación de pagar la indemnización constitu-
cional de tres meses de salario y salarios caídos durante la
tramitación del juicio.
V.- Por último si bien es cierto que como principio
doctrinal la inamovilidad en el empleo entraña un deseo de
superación, un anhelo de protección al trabajador y un afán
de garantizar una mayor tranquilidad a la clase laborante,
contra la cual nadie puede pronunciarse, también lo es que,
legislativamente contemplado como un derecho irrestricto o
absoluto resulta perjudicial o irrealizable.

Ejemplo Para Calcular Indemnización

Sobre este punto conviene aclarar que cuando se habla de “nuestra liquidación constitucional“, invariablemente se piensa en el total del dinero que se debe entregar en el caso de ser despedido, sin embargo, desde el punto de vista legal, el cual es el aplicable y que todos debemos conocer, las indemnizaciones legales se integran por tres meses de sueldo y 20 días por cada año de servicios cuando la relación laboral sea por tiempo indeterminado; esto es, aunque en la práctica siempre se extienda un documento en donde se anote el pago de las indemnizaciones y las partes proporcionales de todas las prestaciones a que se tenga derecho, estas últimas no forman parte de las indemnizaciones, simplemente son pagos que el patrón debe hacer al trabajador porque ya los devengó. Por ejemplo, si en el año en que se presenta el despido el despido injustificado, el trabajador tiene pendiente el pago del aguinaldo, de las vacaciones correspondientes a ese año, de la prima vacacional y de alguna prestación, se deberá pagar la parte proporcional que corresponda a cada una de ellas, pero no se tomará como base el salario integrado, ya que éste solo se utiliza para calcular las indemnizaciones legales.

Como cabe observar, el salario que sirve de base para calcular las indemnizaciones legales no es el que se entrega cada semana o quincena, sino que a éste se le deben agregar las partes proporcionales de todas las prestaciones que conforme a la ley es preciso tomar en cuenta y que para fines de cálculo se integra por día.

La Ley Federal del Trabajo dice:

Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
Artículo 83.- El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.
Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo.
Artículo 84.- El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

Ejemplo 1

Salario mínimo general y prestaciones de ley (zona económica “C”)

En este ejemplo se indica cómo se debe integrar el salario diario que servirá de base para realizar el cálculo de una indemnización laboral en donde el trabajador recibe el salario mínimo de la zona “C”, su relación de trabajo es por tiempo indeterminado, cuenta únicamente con prestaciones mínimas de ley, y una antigüedad de dos años, siete meses y 22 días.

Datos

Tiempo de duración de la relación laboral Indeterminado
Fecha de ingreso 16 de mayo de 1996
Fecha de separación 6 de enero de 1999
Tiempo trabajado 2 años, 236 días
Sueldo mensual $891.00
Numero de días de vacaciones 10 días por 3er. año
Prestaciones devengadas:
Prima vacacional (25% del salario que corresponda al numero de días de vacaciones al año) Anual
Aguinaldo (15 días de salario) Anual

Desarrollo

Las operaciones a realizar para integrar el salario, serán las siguientes:

El sueldo mensual se debe dividir entre 30 días (art. 89)
$ 891.00 / 30 = $ 29.70 diarios

La prima vacacional es el 25% del salario que corresponda al número de días vacacionales. El número de días de vacaciones se multiplica por el salario diario, después se multiplica por el % de la prima vacacional y se divide entre 356 días del año.
10 x 29.70 = $ 297.00 x 25% = $ 74.25 / 365 = $ 0.20 diarios
El aguinaldo es igual a 15 días de salario y como se entrega cada año, se debe dividir entre 365 días.
15x 29.70 = $ 446.50 / 365 = $ 1.22 diarios.

En síntesis, de todos los conceptos detallados, se tiene como salario diario integrado el siguiente:

Sueldo $ 29.70
Prima vacacional $ 0.20
Aguinaldo $ 1.22
Salario diario integrado $ 31.12
Salario mensual integrado ($ 31.12 x 30) $ 933.60

Una vez que se haya obtenido el salario integrado, se procederá al cálculo de las indemnizaciones, en la forma siguiente:

Pago de tres meses.
Salario mensual integrado x 3 meses de indemnización.
$ 933.60 x 3 = $ 2,800.80
Pago de 20 días por cada año de servicios prestados.
Salario diario integrado x 20 días por cada año de servicios prestados, más la parte proporcional que corresponde a 236 días.
$ 31.12 x 20 x 2 = $ 1,244.80
Si por cada 365 días se deben pagar 20; por 236, ¿cuánto se deberá pagar? La respuesta esta en la regla de tres.
365 = 20; entonces, 236 x 20 / 365 = 12.93 días proporcionales.
236 = x
$ 31.12 x 12.93 = $ 402.38

En suma tenemos $ 1,244.80
$ 402.38
Total apagar por estos conceptos $ 1,647.18

Es necesario aclarar que los 236 días que resultaron en este ejemplo, se integraron en la forma siguiente.
Como el segundo año de servicios concluye el día 15 de mayo de 1996, corresponde contar los días a partir del 16 de mayo del mismo año, pues todos sabemos que algunos meses incluyen 30 y otros 31 días, lo que hace necesario saber con exactitud el numero de días que incluye cada mes; por lo que el resultado en este ejemplo se obtuvo de la siguiente suma:

De mayo de 1998 sólo se cuentan 16 días
Junio 1998 30 días
Julio 1998 31 días
Agosto 1998 31 días
Septiembre 1998 30 días
Octubre 1998 31 días
Noviembre 1998 30 días
Diciembre 1998 31 días
De enero de 1999 sólo se cuentan 6 días(fecha de separación)

Total 236 días

El total a pagar por concepto de indemnizaciones se integra sumando los siguientes conceptos:

3 meses $ 2,800.80
20 días por año $ 1,647.18
Total $ 4,447.98

Comentarios

En este ejemplo se pudo observar todo el proceso de cálculo de las indemnizaciones a que tienen derecho los trabajadores que mantengan una relación laboral por tiempo indeterminado y que reciban prestaciones mínimas de ley.
Además, se apreció lo siguiente:

Cuáles son los datos necesarios para integrar el salario diario.
Cómo se obtiene el monto diario de cada una de las prestaciones.
Cómo se integra el salario diario base de indemnización.
Cómo se obtiene el monto de los tres meses.
Cómo se obtiene el monto de los 20 días por año.
Cómo se obtiene la parte proporcional de los 20 días por año.
Cómo se beben contar los días de cada mes que deben ser tomados en cuenta para la indemnización respectiva.